新人研修にお役に立ちます。(入社時、受け入れ、指導員研修）。 現在、要望にお応えしている最中です。ご一報下さい。実施条件に対応して尽力いたします。 新年度の時期、研修はタイミングが大事です。お薦めの研修コースです。各社,各所様の人材育成の年間計画をの実施に際して、ご相談に応じる事を第一歩として支援（企画・講師）しております。

　　　　　◇お役立て企画紹介です◇

◎上司になってよかった。ならどう活躍するか?
　まず、新任リーダークラスの研修● 選ばれたリーダーとしての心構えと活躍の軸そして実践スキルの修得を組み込む研修
　 ＊期待に応えた活躍条件
　 ＊実績形成の人・仕事のマネジメント
　 ＊目標達成の組織力
　 ＊協働関係を生かすリーダーシップ ＊コミュニケーションスキルアップ・・。
　 ＊部下力を高める指導実践スキル ＊強い仕事集団創造の働きかけ・・等

◎選ばれたじゃ期待に応えた活躍はどうする
　　まず、新任管理職クラスの研修 ●第一線の経営者としての期待に応えた管理職としての活躍を為す上での考え方施す諸 策叉必要スキルアップについて基本事項を修得する 　
　＊選ばれた､ならばの心意気
　＊強い企業条件と管理職の貢献
　＊経営感覚と戦略思考
　＊マネジメントの確認
　＊組織力を生かした業績確保の活躍条件
　＊リーダーシップと協働力
　＊モチベーション・コミュニケーションスキル
　＊部下育成の手腕
　＊管理職としての人間力
　＊内外に通用する魅力ある管理職の条件 等

◎やはり存在感のある人は話が出来るだからこそ磨こう←話力向上実践研修
　　● 話し下手では活躍の魅力は乏しい、階層、職種にかかわらずビジネスの基本スキルはどうしても磨く事が不可欠。その基本確認と演習指導による実践型コース
　＊１分間話法
　＊伝わる話とは
　＊わかりやすく話すコツ
　＊好感度高い話し方
　＊プレゼンでの話し方
　＊大勢の前でもどうどうと話す心得
　＊筋道の作り方
　＊説明法
　＊説得の話の進め方　
　＊テーブルスピー チの対処法
　＊セールス話法の基本力・・・等

◎上役は忙しいならば部下を生かそうその育成は←指導力向上実践研修
　● 部下力を生かし育てる指導法に関するスキルアップを目指す実践セミナー
　＊指導力は自らの実績を確保する
　＊人材から人財に育成する指導法
　＊日常の業務の中で育成する実践スキル
　＊ドクター的指導の展開法
　＊褒め・叱りのスキル
　＊指導者としての人物的影響力
　＊基本スキル説明力
　＊訊く・聴く実践スキル
　＊コーチング的指導の実践法・・等方

◎第一線社員の活躍ぶりが企業の評判を決めるだから←若手・中堅社員研修
　●定着策それは、社員が浮き浮き仕事ができること。その活躍の有り様をしっかりと確認する機会。更に企業内外でのメダリストになる楽しみをどう創るかを指導します。
　＊本物企業は第一線社員の社員で決まる　
　＊いなくては困る社員の活躍はこうする
　＊実績形成の仕事の取り組み方
　＊チーム力を生かすリーダー、メンバーシップ
　＊対人関 係はこうすれば楽しめる
　＊存在感は話す力を磨く
　＊自ら強さを高める自分磨き の法
　＊内外で通用するマナー上手の確認
＊活躍ぶりを売り込む報連相の実践法・・等 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　           以　上

◆煎餅本舗に学ぶ

　現状維持は退歩なり。これは現在が他より勝っていても取り巻く変化対応が不足不備ならやがて追い抜かれるとのを意見合いだ。だからこそ弛まぬ改革が欠かせない。改革とは変える事であり「改」は改善レベルでの変えであり、社員の改善提案や、小集団活動がその実践主体である。「革」は革新であるから思い切って変えるレベルで例えば、諸処の戦略、プロジェクト、研究開発等があり、短期のみでなく中長期での取り組みもある。いずれにしても、その具体的実現には社員力による。従って部下の変えるパワーを高めていかねばならない。一例を紹介しよう。

　煎餅の名産地Ｓ市は、最盛時には150店がひしめいていた。しかし、現在は50店ほどである。そ内の1社であるＹ本舗のＫ会長の対応策をお聴きした。開口一番に話されたのが「厳しい環境になり､変えたことは何か､それは､トップ自身が思い切って変えたことがあります。なにかと言えば、「社員からのアイデアを生かす事です。」と話された。ここから生まれた新商品は、煎餅に「感謝」「ありがとうございます」「おめでとうございます」と焼き文字を入れたこと。手土産品としてお買い求めいただく目的に合わせて言葉のお品を選んでいただき一箱に何枚かお入れする。煎餅の色も茶色だけではなく白、ピンクの砂糖利用で表皮を施した。また、若い女性用にと、直径5Ｃｍの大きさに焼き上げ、一枚ずつデザインを凝らした袋入れにした。バッグに入れて､小さく口を開けて食べられ、短時間で大好きな煎餅を賞味できる楽しみへの創造である。更に、破損した商品を粉末にし、ホワイトチョコレートを混合して､チョコレート煎餅として売り出した｡いずれも好評を得て生き残りの原動力になった。という。Ｋ会長曰く「それまでは、トップの言うとおりやれ」とのトップダウンの組織活動だった。それをボトムアップ形式に思い切って切り換えたことが良かった。トップにとっては大変な意識改革ですよ。」との紹介だ。

◆自分が変わると相手が変わる

　その通り、上変わらずして、下変えられず、これが組織活動の大方の実態といえよう。なぜなら部下には提案、意見具申ができても決定権がない。従って、決定する人の価値観、判断の有り様によって、社員力の活用範囲は決められてしまう。「社員が勝手な事ばっかり言って」との愚痴りがそもそもその頑強である。Ｙ本舗を訪問してみると、製造部部門社員の挨拶が良いし､笑顔の対話がいい。販売員の動き、応対も丁寧さと気配りの施しについで買い物を楽しませてくれる。勿論､職人の魅せる手焼きコーナーでの焼きたて煎餅のほおばりも楽しめる。変化対応に温故創新（重ねて来た強味の活用と、新たな創造）での強味づくりである。
　　企業はトップの器以上に大きくならない。いかに成功体験による固定観念を壊し､下位者の異見を受容し、生かし得る度量如何が変化に対応していく元である。

◆問題解決集団の足元を固める

　とすると、変化のスピードが早い時代に、創造性の乏しい集団では、先への強さ作りや小回りの効く即応はできない。ならばどうする。その対策には、部下力を生かし、創造性を高めた問題解決型集団を創り上げていくことである。ここでは､管理・監督者として自職場の手の打ち方を７ポイントに絞り込んで記してみる。

①守りの臆病風を取り払う環境作り
　創造とは、未知への挑戦である。これには、大なり小なりリスクを伴う。とすると創造を阻むモノは、このリスクをおそれる「臆病風」である。上長が保守的、前例踏襲では、すべてが現状維持になり、新たな変化を望む部下力は生かせない。時には部下の尖った異見をどう生かすかの判断もある。

②切迫感が積極思考を駆り立てる
　 火事場のばか力といわれることがある。どうしてもやらねばと思う切迫感が積極的思考と一層の結束力を築く。これこそ集団力の凄さである。そのための働きかけは、
　●責任感を強める＝責任範囲を明確に決める。これをやらねば他のメンバー・部署・お客様が困る、グループの責任が果たせないとの緊迫感による必死なあえぎから創意は生まれる。
　●トラブル時を生かす＝仕事には失敗もあるし、思わぬトラブルも発生する。新人の半年後のフローアップ研修で出される喜びの事例に、失敗した時の「悔しさ」「先輩、職場に迷惑かけた」この強い自省が、再び失敗はしまい、そのために「何をどうするか」を考え、新たな努力を本気で実践した。その努力の結実が上長のからの褒め、認めの言葉となり喜びとなった。成功体験を紹介する表情は頼もしく美しい。「失敗は失敗で終わりにするから失敗なんだ」「失敗は成功の元」「失敗は次なる良き工夫をもたらす宝」である。

③情報・データを正しく、報らせ、生かす
　　「厳しい」「ダメじゃないか」といくらハッパ掛けの言葉を発しても説得力はない。必要な情報・データを部下に進んで知らせ、会社・職場の動きに自分の働きが常に絡んでいるとの一体感を持たせる。そこから改革・改善を進める意欲が高まる。一方部下からも、情報・データ・提案がスピ―デイーに集まる仕組みと活用が肝腎である。悪きデータであるならばそのままの報告が絶対条件である。現在は「見える化」により、共有化される事も多い。そこで大事な事は、事実に基づく上司としての見解、これからの方向性を発信する事は言うまでもない。

④実態の把握は生かすこと
　現場、現実、現物によるフｱクト（事実）に基づく解決が絶対条件である。実態はつかむだけでは意味がない。そこから何を引き出し、次に向けてどう生かすかが問われる。その方法はいろいろ考えられるが次の６点を確認してみよう。
　●データは取ることが目的でない。データにできるだけ多く語らせる、読み取る。
　●職場の伸ばすべき点、改善点を見つけてはっきりさせる。
　●とかく多い、慣れから意外と見過ごしやすい傾向を実態から戒める。
　●部下の異見に素直に反応し、改革・改善に組み込む機会とする。
　●これまでの改革・改善が現状どのように継続され、期待効果に結びついているか、検証してみる。
　●リスクに気づいたならば本気で発信し、本気で解決にあたる。昨今の児童虐待死亡事件、企業、官公庁等の不祥事でも関わる人へのこの切り口からの課題もある。

⑤関係職場との協力関係を創る
　  システムや技術の著しい変化対応していくにも、他部門との協力関係・交流は不可欠。例えば相互診断で新たな課題を発掘して事前対策的解決もできる。また、見方を変えた気づき合いは新たな発想を生む。全社最適、全体最適と評する企業もある。特に最適、最高の人脈によるネットワークはスピードと質の高さをうみだす。

⑥次の7つの要件にはまる思考を排除する。
　　クリエーテｲブな活性化集団へと発展していくのは部下・メンバーの意識がどれだけ高いかである。若手・中堅社員研修で説いているのは次の7点の排除である。
　●一人よがり・・・自分のやり方が一番いいと思い込んでいる蛸壺意識
　●無感覚･･･馴れてしまって特に問題感覚がない惰性意識
　●無気力・・・余計な事はやめておこうとの怠惰意識
　●諦め・・・・自分がやってもどうにもならないという可能性放棄意識
　●能力不足・・・知識・技術・智恵不足の成長放棄
　●利己主義・・・自分さえ良ければ良いという自己中心意識
　●依存心・・・「自分がやらなくても誰かがやるだろう」と考えている横着意識　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　である。是非、指導支援を施しが必要である。

⑦問題解決能力の磨き
　そして、問題解決ストーリー併せて着目すると育成必要能力は次の8点となる。
　●感知力＝問題に気づく力
　●問題の認識力＝問題意識の形成力気づいた問題を分析し､自分の問題と認識する力
　●情報収集力＝関連する情報を集めていく力
　●問題の構造化＝それらのばらばらの異質な情報を組み立てる力
　●核心探求力＝問題の真の核心をえぐり出す力
　●創造力＝その核心にメスを入れ解決の方策を産み出す力
　●意思決定力＝諸策を評価、選択し、決定していく力
　●実践継続力＝解決は実践せずして現実にはならない。決定した対策はＰＤＣＡサイクルを螺旋上昇型に回して改善を実践する。継続は智（新たな智恵)加(加える）螺（ら＝殻が渦巻き状になっている貝）成り(成功）である。
　ということである。部下は上司の器以上に育たない。自らの研鑽による指導力を遺憾なく発揮して育成を楽しむ事である。

◆多様化とは個性を生かした働く喜びを生む
　「仕事とは新たな価値の創造活動である。そこに自身の真の存在がある。」とは研修時に説く言葉である。誰がやっても同じでは、それは機械にすぎない。ましてや前例踏襲では､担当期間の新たな実績の足跡は残せまい。だからこそ、挑戦的目標を決めて､目標と現実のギャップをどう埋めていくかを考える。それは現状維持をする上でのトラブルをどうするか、というような後追い処理の解決ではなく、例え、現状がベストでもどう変える事による新たなベストを創造していくかの勢いである。それは部下のキャリアアップであり働く喜びである。価値観の多様化とは、それだけ異なった特性を持った個々の力を引き出し、三人寄れば文殊の智恵を産み出す集団力作りを楽しむ事である。

　　元号が変わる新たな年。働き方改革の言葉も飛び交う。新年度の春も近い、新人の入社もある。この時期だからこそ、「人」だからこそできる「気づく､想いをつくる､智恵の編み出し」を最適に生かした新たな強味作りを楽しむ事である。そこには新たな努力や苦労が伴う」。「努力を糧にゴールは無限」とｈマラソン界の君原健二氏の言葉であり、「苦労は目標に近づく楽しみである。」とは東京五輪重量挙げ金メダリスト三宅氏からお聴きした言葉である。ふとこんな言葉が目についた。

◎できる、できないの決め手は　できない理由を探すと「できない」になる。できる理由を探すと「できる」になる。できない理由は始める前に見つかるもの、できる理由は始めた後で見つけるもの。

◎他人を観る目　自分が楽をしようとすると他人が羨ましく思う。自分が成長しようとすると他人は手本に見える。

忄（心）亡（なくす）忙しさは可能な限り減少させ、「人的パワー」を生かして、新たな時代への取り組みを全社員で楽しみたいものである。

気候の変化が厳しい時節です。どうぞ健康管理にご自愛下さい。

(平成31年2月 研修・講演鬚講師 澤田　良雄筆）