●研修実施に伴うご支援をいたします
◇お役立て企画紹介です◇

◎上司になってよかった。ならどう活躍するまず、 ←新任リーダークラスの研修
　● 選ばれたリーダーとしての心構えと活躍の軸そして実践スキルの修得を組み込む研修
　　　＊期待に応えた活躍条件
　　　 ＊実績形成の人・仕事のマネジメント
　　　 ＊目標達成の組織力
　　　 ＊協働関係を生かすリーダーシップ
　　　 ＊コミュニケーションスキルアップ・・
　　　＊部下力を高める指導実践スキル
　　　　＊強い仕事集団創造の働きかけ・・等

◎選ばれたじゃ期待に応えた活躍はどうするまず←新任管理職クラスの研修
　●第一線の経営者としての期待に応えた管理職としての活躍を為す上での考え方施す諸 策叉必要スキルアップについて基本事項を修得する
　　　 ＊強い企業条件と管理職の貢献
　　　 ＊経営感覚と戦略思考
　　　 ＊マネジメントの確認
　　　 ＊組織力を生かした業績確保の活躍条件
　　　 ＊リーダーシップと協働力
　　　＊モチベーション・コミュニケーションスキル
　　　 ＊部下育成の手腕
　　　 ＊管理職としての人間力
　　　 ＊内外に通用する魅力ある管理職の条件 等

◎第一線社員の活躍ぶりが企業の評判を決めるだから←若手・中堅社員研修
　●定着策それは、社員が浮き浮き仕事ができること。その活躍の有り様をしっかりと確認する機会。更に企業内外でのメダリストになる楽しみをどう創るかを指導します。
　　　＊本物企業は第一線社員の社員で決まる
　　　 ＊いなくては困る社員の活躍はこうする
　　　 ＊実績形成の仕事の取り組み方
　　　 ＊チーム力を生かすリーダー、メンバーシップ
　　　 ＊対人関 係はこうすれば楽しめる
　　　 ＊存在感は話す力を磨くその秘訣
　　　 ＊自ら強さを高める自分磨き の法
　　　 ＊内外で通用するマナー上手の確認
　　　 ＊活躍ぶりを売り込む報連相の実践法・・等

◎上役は忙しいならば部下を生かそうその育成は←指導力向上実践研修
　● 部下力を生かし育てる指導法に関するスキルアップを目指す実践セミナー
　　　　＊指導力は自らの実績を確保する
　　　 ＊人材から人財に育成する指導法
　　　 ＊日常の業務の中で育成する実践スキル
　　　 ＊ドクター的指導の展開法
　　　 ＊褒め・叱りのスキル
　　　 ＊指導者としての人物的影響力
　　　 ＊基本スキル説明力
　　　 ＊訊く・聴く実践スキル＊コーチング的指導の実践法・・等方

◎やはり存在感のある人は話が出来るだからこそ磨こう←話力向上実践研修
　● 話し下手では活躍の魅力は乏しい、階層、職種にかかわらずビジネスの基本スキルとどうしても磨く事が不可欠。その基本確認と演習指導による実践型コース
　　　　＊伝わる話とは
　　　　＊わかりやすく話すコツ
　　　　＊好感度高い話し方
　　　　＊プレゼンでの話し方
　　　　 ＊筋道の作り方＊説明法
　　　　＊説得の話の進め方
　　　　＊大勢の前での話す心得
　　　　＊テーブルスピー チの対処法
　　　　＊セールス話法の基本力・・・等

◎協力関係を上手につくる それには←折衝能力向上実践研修
　●協力関係を構築せずでの仕事の遂行はない。ならばどう協力をいただくかそのスキル向上を目指す実践セミナー
　　　　＊仕事は縦・横・ナナメの人の協力関係で進む
　　　　 ＊折衝の現実の体系
　　　　 ＊折衝を進める３ 段階法
　　　　 ＊聴解力の実践スキル
　　　　 ＊理解を高める説明スキル
　　　　 ＊心を動かす説得話法
　　　　 ＊断り に対応する応酬話法
　　　　 ＊折り合いをまとめるスキル
　　　　 ＊基本スキル聴解力等を内容として
　　最適な実習を織り込む。ロールプレイング、デベート的討論を取り入れる。

◎熟練社員の活躍は企業の強さ今から未来へ←熟練社員活躍力向上研修
　●役職定年の節目、高齢者社員のより活力アップ、そして技能継承など現在どうしても着目すべき研修である。生涯現役の人生観も併せて気づき機会とする
　　　　＊熟練社員の誇りそれは専門力・人間力の凄さ
　　　　＊期待に応えた活躍の楽しみ方＊おか げさまづくりの活躍が居場所の良さを決める
　　　　＊経験則に改革力を施す
　　　　＊技能継承の指導 実践法
　　　　＊人間力磨きの実践法
　　　　＊いつでも生かせる話力の磨き方
　　　　＊心豊かに生きる３Ｋ
　　　 ＊生涯現役決め手づくりと高め方・・・演習、グループデスを生かして進める。

◎活躍に意欲喚起をどうする それには←モチベションアップ研修
　●意欲を持って活躍を楽しんで欲しいのだがとの声は多い。、その為の意欲喚起の施しの実践法を指導します。
　　　　＊部下が意欲を高める条件
　　　　＊内発的動機付けとは
　　　　＊指示の仕方
　　　　＊任せる実践
　　　　＊褒めの効用
　　　　＊この人ならついいていく人物的影響力を診る
　　　　＊部下のタイプ別働きの実践法・・等など

◎今、上司（管理・監督者・リーダー）育てておきたい←上司力基本研修
　●期待条件に即した活躍を成していただく、意欲、基本、実践力を養う研修
　　　　＊上位者になる楽しみ　
　　　 ＊組織力をいかした自己実現欲求の楽しみ方
　　　 ＊新任だからこその上司力の基本
　　　 ＊さすがの期待に応えた実践法
　　　 ＊持ちうるスキルのアップ法・・・

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　◆御社・団体で実施をお考えの研修イメージがおありでしたらご一報ください。ご相談・ご支援いたします。当メールでご返信ください。

◆トップの「社員のお陰」の前提は育成にあり

　「創業100年の歴史と経験に裏付けられた信頼を大切にして、考える技術集団を目指し、お客様が困った時にいつでも、どこでも我が社に相談してみようと思われる会社であり続けたい」と語るのはＯ社のＯ社長である。100周年記念式典では、ここまで支え、お引き立ていただいたお客様への感謝と、併せて社員へ「皆の力だ」とお礼を述べた。そして地球温暖化に貢献できるようクリーンエネルギーを活用したポンプシステムを開発、海外に向けての供給を進め、国際貢献に協力していくと方向性を宣言した。これに対応して祝辞を述べた国会議員Ｓ大臣は、「以前、脚光を浴びたＴＶ番組のプロジェクトＸ並の企業である」と賛辞を送った。

　Ｏ社は、温水用水中ポンプや海水用オールステンレスポンプメーカーとして、製品開発、製造、販売、保守と一貫とした業務展開の企業である。50人規模の企業でありながらも業界での存在は見事。その総力の強さづくりを牽引してきたＯ社長は、毎期経営計画書を作成し、全社員と共にキックオフする。以後掲げた方針、そしてブレークダウンされた各部署の目標を体系的にフオローしていくシステムを構築し、ＰＤＣＡサイクルを回している。

　その方針に毎期掲げられるのが人財育成に関する事項である。幹部、管理者、新人研修を始め、方針達成に向けたテーマ別研修も織り込む。たとへ対象者が少数であっても、研修機会の最適条件を重視し実施に踏み切る。具体的展開での研修実施にあたっては支援、指導に小生も長年関わってきた。継続的な関わりはＯ社長の想い、そしてＵ統括部長の意図を正しくつかみ、パートナーシップを生かしての支援指導である。

　「企業は人なり」わかっている。「うちも教育したいんだが・・」「でも」との声は良く聞く。多分「具体的にどう実施したら良いのか」「今予算がない」「少し忙しくなって来た,時間が勿体ない。だからそこまで手が回らない」まさに一理ある。しかし、現状までの企業総能力では「新たな強さづくり」はできまい。社員各位がそれぞれの立場･役割で、経験則にプラスして新たな｢学び」｢育成」の施しによる「変えていく」力を高めねばならない。他に勝る企業の強さはそこから創造されるのである。

　　中小企業だからこそ、一隅を照らす存在感の強さを高め続けて行かざる得ない。それでなければ自然淘汰対象の企業となるであろう。

◆波及効果が強さづくりとなる

　二社トップの育成論を紹介しよう。まず、

●「当社の財産は人材なり、社員が成長した分だけ当社が成長する」と提言するのはＣ社Ｏ社長である。大手製油所の設備管理を業とし、「本日安全」「最高品質」「鍛えよう自分と仲間」をスローガンに掲げて、厳しい業界での信頼と安心を顧客様に提供し続ける企業である。ここ１５年、管理者、リーダー、社員クラスの研修に携わってきたが、確実にその社員力（立場、役割）の進化が観える。例えば社内風土でも内外に対する活気ある挨拶の実践は評判がすこぶる高い。親会社から謝辞を送られる事もしばしばだ。従って安全、品質の数字もより良く変化している。だからこそ委託業務の拡大と、委託料の折衝力を高めている。まさに「社員の成長は我が社の成長」の提言どおりである
。
　次に、

●和洋菓子メーカーＳ社は70周年を期に、「重ねてきた良さを伝える力は最後は「人」で決まります。仕事に興味を持ち,チャレンジする「人」の力でこの厳しい時代を生き抜いて生きましょう」とＩ社長は宣言した。次世代に向けて若手社員育成に「オールドエンドヤング」をモットーに重点を置いている。歴史を重ねる年代間の融合に着目しての取組である。そのためには時間投資も惜しまない。将来に向けた育成には、新人入社後３年間は多能化育成に力点を置き、製造、管理、販売など職務を体験学習を計画的に施す。この根の育成は、正式配属後の担当者として、更には上の立場に立ったとき全社最適との視点で活躍する育成投資である。全社的少数精鋭、次世代を託すとはこのような育成なしでは単なる言葉の羅列に過ぎまい。来年は元号が変わる。新たな変化づくりに向けて今年は準備の年と位置づけていることも歴史を重ねるＳ社らしい。ちなみに平成元年に発表した新商品は、今でも主力商品としての売れ筋品である。研修実施は、幹部、担当者と継続（7年）の実効を累積する上での摺り合わせを十分に行い、研修時もサポートいただく。

　　二社の実例でトップの思い切った人材育成への取組は、単に能力向上の成果のみでなく企業風土、組織活動の効率化、ＱＣＤの数的向上、顧客との信頼関係を深め、業績向上等々の波及効果も産む。まさに歴史を重ねる持続的経営への施しである。

◆悔しさが「学ぶ、学ばせる」の発火点

　　更には社員の成長したい、認められたいとの高度欲求を実現させる事である。例えば、先日、工具類トップメーカーＮ社の0.5才社員研修を担当した。4月に指導し、半年後の活躍ぶりの確認と、来春の憧れの先輩に向けての支援指導である。「半年間で嬉しかった事はどんなこと」この事実体験は「君だから注文してあげよう、と売り上げる事が出来ました」「設計ですが、現実に製造決定しました」「一人で段取りできました」と達成感と認められた喜びだ。それは棚ぼた式での喜びではない。

　　「うまくいかない」「わからない」この悔しさに真っ正面から取り組んだ「学ぶ力」だ。その成長欲に上司先輩の指導が適切に施された結実である。半年後の活躍ぶりの評価が小さな自信と信用を得、「この件はあなたに任せる」との任され責任持った活躍の緒についた0.5才は頼もしい。同期仲間の活躍ぶりの交換は「私も頑張る」と良きライバル感の高まりとなる事は言うまでもない。

　「当社だからこそ成す人財育成策」それは持続的企業の現有能力のカバーと、先に向けた中小企業だからこその泥臭さのある育成投資である。小規模企業でも本気で育成を考えればその施策は随所にある。それは、社内研修にこだわることなく日々の業務活動や機会活用でも育成の施しができるからである。トップ・管理者の実践策として次に記してみる。それは末広がりの８つの実践の薦めである。

◆日常施す育成の実践法
　①トップが施す一言の指導＝一言の掛け(ねぎらい･感謝)の言葉）は社員の嬉しさを助長する。「Ａさん誕生日おめでとう」「Ｂさん、奥さんの誕生日おめでとう」「Ｃさん、お子さんの入学おめでとう」こんな一言実践している社長もいる。関心持っての情報を見事に生かした一言である。挨拶×笑顔＝成長のスローガンを掲げた運送業Ｎ社のＮ社長もその一人。きびしい人手不足への効力として生きている。

　②「会話･会食での談義、ミーテｲング」の機会を生かす＝工具トップメーカーＮ社の新任社長Ｏ氏は、着任後即実施したのが一般社員層とのミーテイング。現場主義に徹して、第一線で活躍の若手社員の意見でも良きと判断した事項は直ぐ取り入れている。着任後社員との距離は見事に接近されている。

　また、前記したＯ社長の実践は昼食会。一般社員層を職種をシャッフルしてグループを作り、食を楽しみながらの快話が良い。社長に質問へ答えていく事で親和感がより深まり、日常のコミュニケーションにもプラス効果である。勿論各自に関する日頃の活躍ぶりの情報を確保し、褒めの言葉掛けも生きている。。

　③朝礼利用＝基本動作での挨拶、声だし、業務の情報提供に対する褒め､アドバイスは参加者共通の教材となり指導となる。役割分担による進行、報告はスピーチ力を向上する。視野を拡大する教材の活用は「職場の教養」(倫理研究所発行･日ごとのコラム内容が良い)が最適である。皆で輪読し、感想を出し合う企業・お店も多い。

　④目標管理的仕事の推進＝目標はできてない状態、できるにするためには学ぶ事による変える行使が不可欠、そのためには、上司からの指導支援と本人の自己啓発実践が必須状況となる。目的を明確にした指導・啓発は必ず実効を産む。目標管理制度云々でなく、日々の「仕事をなんのために」との的なしでは、達成感も得られず、単なる黙々と動いているに過ぎない。「変えた」の足跡は目標としたことの足跡である。

　⑤任せる事＝仕事の割り当てに思い切る。任された責任感から学ぶ勢いが増幅する。訊きに来る事は本音で学ぶ事ゆえ効果は高い。守破離での活躍プロセスで。基本ができうる信用から、任せ、責任持たせるといよいよ持ち味を生かせる。だからこそ志事だ。認められた自意識の高さが「どうしても期待に応える・結果を出すと覚悟を強める｡だからこそ学習意欲も高まる。と同時に任せた上司の「任せた事のやったー、できたの喜びは必ず享受させる責任として指導支援を意識的に実践する。忙がっている上司だからこそ是非実践を薦める。

　⑥報連相は最適な指導機会＝ 報告はプロセスチエックだけではない。努力、智恵、頑張りなどを探り、褒め、認めが肝腎、更に不備な点や次ぎに向けてのアドバイスは感謝される指導となる。相談は困ったから来る｡頼られる指導機会だ。じっくり聴き適確な示唆を示す。連絡はトラブル発生の予防チャンス。適切な対応策を感謝心で指導する機会である。

　⑦所属団体主催セミナーの活用＝各団体の要請で出講する機会も多い。各社が会員となっているサービス機関である。セミナー受講料は安価であり、無料もある。この権利を利用しない手はない。思い切って受講させれば良い。受講者が留守しても決して組織としての仕事の停滞はない。必ず周囲が補う。そこには留守部隊の秘めた能力が発揮され、思わぬ協力関係の強さも醸成される｡

　⑧社外講師の活用＝前記加入団体で縁を得た社外講師の活用もお薦めだ。名刺交換での出会いを得て以後実施の相談をする。多少人柄、考え方も理解しているので自社に即した内容の構築もできる。その縁は予算対応への協力ＯＫ、育成目的に最適な指導者の紹介も得られる。また、補助金活用の利用の支援も得られる｡

　如何であろうか。実施できうる条件を踏まえて踏み出してみると良い。トップが本気で決断しないことには社員がその気にはならない｡むしろ反発を買うとの事例も現実だ。
　もう一つの切り口から提言してみよう。それは、身内社員に対する指導実践策だ。

　まさに変化の時,その先取りと対応する「変える力」は育成如何である｡読者諸氏の企業はいかがであろうか。「企業はトップの器以上に大きくならない。」「部下は上司の器以上に育たない｡」それは、善し悪しの判断は上に立つ人に権限があるからだ。とすれば、上に立つ人ほど勉強する事である。それでなければ優秀な社員ほど出る杭は打たれることになる。

　頭書のＯ社長とは、トップの学び合いの場での縁である。Ｏ氏は読書し、各種所属団体での学びの機会を生かし、視点の広がりから産学協同、官民の連携へとビジネス力を高めている人だ。

　ふと問いかけてみた。自分は、学び合い、磨き合い、成長し合い、そして育て合いを楽しみ、その力を相互支援のできる縁をどれほど有しているだろうかと。

(平成30年10月 研修・講演鬚講師 澤田　良雄提供）